”Svårigheten är inte att motivera mina medarbetare… jag tror att alla här är motiverade på ett eller annat sätt. Problemet är att motivera dem att göra rätt saker och få var och en av dem till att vilja göra dem bättre och bättre…”

Denna kommentar fick jag av en chef som jag handledde för något år sedan. Kärnan i budskapet bär på en stor klokhet och sätter huvudet på spiken då vi försöker närma oss frågan ”vad är ledarskap?”.

Den första visdomen man kan dra ur citatet är att det inte finns en skillnad mellan motiverade och omotiverade medarbetare. Då vi utför ett beteende gör vi detta för att vår inlärningshistoria säger oss att konsekvenserna av att utföra beteendet är att föredra framför att inte utföra det. För varje beteende finns således en motiverande inlärningshistoria. Om jag hellre väljer att hänga på facebook än att skriva färdigt rapporten så är det inte en fråga om att jag är en omotiverad person utan snarare att de befintliga förstärkningarna för att färdigställa rapporten är för svaga i min organisation.

Ett annat sätt att säga detta på är att en organisation har de beteenden som den har just därför att organisationen förtjänar dem (genom sitt konsekvenssystem).

Låter det för tufft?

En anhängare av dikotomin mellan motiverade och omotiverade medarbetare kan ju hävda att omotiverade Robin hellre hänger på fejjan medan motiverade Kim skickar in sina rapporter i tid varje vecka. Sant! Men detta förklaras snarare av att de belöningar alternativt bestraffningar som finns kopplade till beteendet ”inskickandet av rapporten” har olika valör för Robin respektive Kim. För Kim kanske ett påminnelse mail från chefen upplevs som en smärre naturkatastrof medan för Robin är det en fis i rymden och utan andra konsekvenser kopplade till beteendet så kan vi förstå att de två beter sig olika i samma situation.

Detta leder till den andra klokskapen att dra från från citatet. I ett framgångsrikt ledarskap kan man inte hålla sig med en generaliserad bild av motivation. Motivation är inte något som skapas genom övergripande aktiviteter utan måste bygga på en förståelse för vad olika personer upplever som belönande respektive bestraffande. Utmaningen om att få medarbetare till att vilja göra saker bättre och bättre handlar i grund och botten om att deras beteende kontinuerligt skall komma i kontakt med individuellt belönande konsekvenser.

Om vi är beredda att ge upp synen på motivation som en egenskap hos människor och i stället ser det som en funktion som styr våra beteenden (både nyttiga och onyttiga), och om vi dessutom accepterar att ledarskap handlar om att påverka denna funktion på en individuell nivå hur kan detta då påverka synen på ledarskap?

Ett par nya ansvarsområden tycker jag mig kunna framträda ur dessa antaganden:

1 Att kontinuerligt definiera och omdefiniera vilka beteenden som är värdefulla för verksamhetens framgång. Är det rätt saker ni sysslar med? Den medarbetare som tidigare beskrevs som den motiverade kanske ägnar sig åt helt fel saker (nya tider kanske kräver nya beteenden) och utmaning blir att styra mot nya mer funktionella beteenden. Att ta reda på vilka beteenden som leder till framgång är ingen exakt vetenskap men det kräver ändå ett vetenskapligt angreppssätt där både beteende och resultat måste mätas och utvärderas simultant. Om beteendet förändras men inte resultatet så är det sannolikt fel beteende som förändras.

2 En förmåga att analysera vad i det egna ledarskapet samt i den organisatoriska kontexten som påverkar de beteenden som finns idag. Detta innebär att sluta lägga förklaringar till individers beteenden i termer av egenskaper och istället se hur det egna ledarskapet och organisationens konsekvenssystem påverkar beteenden. M.a.o. se hur organisationen och ledarskapet förtjänar de beteenden som redan finns idag.

3 Ett personligt och närvarande ledarskap som engagerar sig i medarbetarens förstärkningshorisont och försöker skapa individualiserade konsekvenser för var och en. En viktig del i detta blir kontinuerliga möten där förutom feedback på utförda beteenden även frågor kring vad som skulle få individen att göra mer av detta adresseras.

På ett sätt lämnar dessa ansvarsområden även dörren öppen för vem som helst i en organisation att utöva ett visst mått av ledarskap. Det sätt som arbetskamrater bemöter varandras beteenden kommer självfallet att ha en påverkan på hur vi agerar på arbetsplatsen. En utmaning för det formella ledarskapet är att liera sig med det informella ledarskapet och se till att det informella förstärker samma beteenden som det formella. En annan utmaning är att förmå så många som möjligt i gruppen att ta sig an det informella ledarskapet och bidra till att förstärka önskvärda beteenden.