Tidsandan och den teknik som finns tillgänglig idag gör att mer flexibla sätt att organisera arbetet möjliggörs samtidigt som en ökad efterfrågan hos medarbetare att själva få styra mer över sin tid uttalas. Nya modeller av typen ROWE (Result Only Work Environment) diskuteras flitigt och tillämpas också av företag som vill vara i framkanten. Tanken bakom modellen är att avskaffa närvaroplikten och fastlagd arbetstid och istället endast fokusera på att förväntade resultat uppnås. Plats och tidpunkt när arbetet utförs är någonting som är upptill medarbetaren att själv bestämma. Nu kan man invända att modellen endast tillämpas eller är tillämpbar i branscher där friheten redan var stor tidigare (Konsulter, jobb med få sociala kontakter; intellektuella jobb), men att modellen är svår eller omöjlig att tillämpa i branscher där arbetet genomförs genom fysisk närvaro (sjukvård och produktion).

Ur ett beteendepsykologiskt perspektiv kan man hävda att ROWE miljön möjliggör för medarbetaren att själv sätta in sina arbetsbeteenden i sammanhang som är belönande eller underlättande för just den individen. En person som uppskattar en social stimulans kan välja att utföra sitt arbete på ett café, en person som har vindsurfning som fritidsintresse kan välja att lägga arbetet på eftermiddagar och kvällar och slipper på så sätt att arbetet blir ett hinder för att göra det som är roligt. Arbetsbeteenden blir på så sätt positivt förstärkta utan att arbetsgivaren behöver sätta till ytterligare motiverande incitament (t.ex. ekonomiska belöningar).

Samtidigt kan man ur ett beteendepsykologiskt perspektiv se hur det finns en risk att arbetsuppgifter som är direkt tråkiga blir liggande eftersom de inte följs upp eller kontrolleras i det vardagliga arbetet. Man kan säga att ”piskan” försvinner, eller i mer tekniska termer: “Att de konsekvenser som innan utövade inflytande på beteendet genom negativ förstärkning försvinner.

På samma sätt kan man se på den mer traditionella organisationen med stämpelklocka eller flextid ur ett beteendepsykologiskt perspektiv. Här tillför systemet negativa konsekvenser för att inte befinna sig på arbetsplatsen under bestämd tid (negativ flex, löneavdrag) vilket ökar närvaron (negativ förstärkning). Problemet är att systemet endast påverkar närvaron och inte prestationen. Personer kan tjäna in stora flexkonton genom att komma först till jobbet och äta sin frukost eller stanna kvar sent och surfa på nätet en gång i månaden för att jämna ut det negativa flexkontot. Extrema beteenden kan tyckas men jag gissar att fler än mig har kunnat studera dem i verkligheten.

Ytterligare ett bekymmer med reglerad närvaro är vad som kallas ”presenteeism”, som innebär att man befinner sig på arbetet då man av hälso- eller smittoskäl borde stannat hemma. Resultatet av presenteeismen är försämrad produktivitet orsakad både av att en sjuk person presterar sämre och att andra blir sjuka. På samma sätt som beskrivet ovan så är det de negativa konsekvenserna, såsom missade deadlines, missnöjda kamrater eller chefer eller inkomstbortfall, som vi försöker undvika genom att komma till jobbet trots att vi borde vara hemma (negativ förstärkning igen).

En intressant artikel i sammanhanget är en artikel av Moen et al. i decembernumret Journal of Health and Social Behavior. I denna studie, med 659 deltagare, undersökte man en organisation där ROWE infördes och vilka effekter det hade på hälsobeteenden och välmående. Resultatet visade att det nya initiativet hade en positiv påverkan på hälsobeteenden som sov-timmar (gå och lägga sig tidigare), motion, stanna hemma när man är sjuk (minskad presenteeism) samt gå till doktorn när man är sjuk. ROWE-initiativet hade alltså som effekt att personalen blev bättre på att ta hand om sig själva (däremot kunde man inte se några direkta resultat i välmående som en direkt effekt av initiativet).

Studien är intressant då resultatet visar att ett ROWE-initiativ kan vara god friskvårdsinvestering för en organisation (där intitiativet är möjligt). Men studien understryker också en poäng i mitt beteendeanalytiska resonemang, nämligen att organisatoriska strukturer har en påverkan på våra beteenden. Av den anledningen är det viktigt att även tänka i beteendetermer när strukturella ändringar skall göras i organisationer.

Läsning: Phyllis Moen, et al. 2011. “Changing Work, Changing Health: Can Real Work-Time Flexibility Promote Health Behaviors and Wll-Beeing?” – Journal of Health and Social Behavior 52:404-429